墨新聞｜記者游宏琦／高雄報導
《高雄訊》
隨著產業結構快速轉型與工作型態多元化發展，過去以高度穩定為前提所建構的勞動法制，正面臨前所未有的挑戰。長期以來，勞動法制將「不定期勞動契約」視為保障勞工權益的核心工具，並透過嚴格限制定期契約的適用範圍，防止雇主藉由契約期間之設定，規避解僱保護與相關勞動責任。然而，這種以「單一穩定模型」為出發點的強制保護設計，在當代勞動市場中，是否仍然合時適切，已成為必須正視的重要課題。
當代法律雜誌於本月28日舉辦「定期契約工作之適用爭議」論壇，即試圖從學理與實務角度，重新檢視現行法制對於定期契約的嚴格限制，是否已與當代勞工需求與產業發展產生落差。論壇由國立中正大學法律系兼東協與南亞研究中心主任鄭津津教授進行專題報告，並邀請國立中正大學法律系謝哲勝教授、東吳大學法律系余啟民教授、信彰法律事務所蔡信章主持律師，以及高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會王瑞民顧問、祝正華顧問共同與談，針對「保護是否必然等於不定期契約」此一核心命題，展開深入討論。
傳統強制保護的前提，正在鬆動
論壇一開始，鄭津津教授即指出，現行《勞動基準法》第9條第1項，將定期契約限定於「臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作」，並在實務解釋上採取高度限縮立場，其背後隱含的前提是：穩定就業＝勞工最佳利益。然而，這項前提本身，正在隨著時代演進而逐漸鬆動。
鄭教授指出，勞動基準法制定於工業化社會背景下，假設多數勞工追求長期、固定、單一雇主的工作模式，因而透過不定期契約搭配解僱保護，作為防止雇主恣意解僱的主要手段。然而，當前勞動市場已出現大量彈性工作者、專案型勞工、短期高密度工作者，以及因家庭、年齡或人生階段選擇非長期就業的族群，單一以不定期契約作為「強制保護」的設計，反而可能與部分勞工的真實需求產生衝突。
「保護本身沒有問題，問題在於把某一種契約型態，等同於唯一的保護方式。」鄭津津教授強調。
嚴格解釋定期契約，是否反而壓縮勞工選擇？
在現行實務中，主管機關往往以「企業是否持續經營」作為判斷工作是否屬於繼續性的主要依據，只要企業本身未停止營運，即傾向否定定期契約的適用空間。對此，與談人謝哲勝教授指出，這樣的解釋方式，實際上混淆了「企業經濟活動的延續性」與「勞力需求的變動性」。
謝哲勝教授指出，企業即使長期存在，其人力需求仍可能高度波動，例如因應特定專案、促銷檔期、季節性訂單或短期政策需求而產生的工作機會，若一概要求以不定期契約處理，企業將被迫承擔與實際需求不相符的長期用人風險，進而選擇不開缺、不補人，甚至外包或派遣，最終反而減少勞工的就業機會。
信彰法律事務所蔡信章主持律師亦指出，定期契約是否構成對勞工的不利對待，關鍵不在於契約期間本身，而在於是否存在資訊不對稱、強迫或規避法律的情形。只要工作性質符合短期或特定目的，且勞工對契約內容有充分理解與選擇空間，法律不應僅因形式上為定期契約，即否定其正當性。
勞工不是單一樣貌，「一刀切」的保護已不合時宜
與談人祝正華顧問從勞工結構的角度指出，現行法制隱含將勞工視為單一、均質群體，並預設所有勞工皆以長期穩定工作為唯一目標，這種假設已明顯脫離現實。
祝正華顧問指出，當代勞動力呈現高度多元化光譜：有追求長期安穩的穩定型勞工，也有重視時間自主的彈性工作者；有希望短期內以高強度勞動換取較高報酬者，也有因照顧家庭、二度就業或高齡再就業而偏好短期工作的族群。若法律僅提供「不定期契約」作為標準答案，等同否定這些勞工的自主選擇。
「當保護變成強制，反而會成為限制。」祝正華顧問直言。
派遣與外包的擴張，是否正是僵化法制的副作用？
論壇中亦多次提及，過度僵化的不定期契約導向，已間接促成派遣與外包制度的擴張。高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會王瑞民顧問指出，在派遣制度下，責任歸屬模糊、職災風險分散、出勤管理鬆散等問題屢見不鮮，勞工實際保障往往不如直接與事業單位訂立契約。
王瑞民顧問認為，若法律能適度承認由事業單位直接與勞工訂立定期契約的正當性，反而有助於降低派遣仲介的介入，讓薪資與保障直接回到勞雇雙方之間。
回歸實質保護，而非形式標籤
與談人余啟民教授則從比較法與政策發展的角度指出，面對零工經濟與新型工作型態，各國均嘗試在契約彈性與基本保障之間尋求平衡。今年通過的「外送員權益保障及外送平臺管理法」，即是透過最低保障設計，而非強制不定期契約，來回應新型勞動關係的嘗試。
論壇最後，鄭津津教授總結指出，真正值得守住的，不是某一種契約名稱，而是勞工是否享有實質選擇權、資訊透明與基本保障。在防止濫用的前提下，適度鬆綁定期契約的解釋空間，讓契約自由回歸當事人意思自治，才能在保障勞工權益的同時，回應當代產業與勞動市場的真實需求。
此篇文章最開始出處為: 勞動契約的自由浪潮，你跟上了嗎？ 重新思考定期契約在當代勞動市場中的角色與意義
